1.部分地區未明確禁止安排年休假的，可考慮與職工協商安排年休假；
2.如不宜安排年休假，可在2月薪酬發放時點前，等待權威部門具體指導意見并按照指導意見計薪；
3.如臨近2月薪酬發放時點仍無權威指導意見，則結合當地政策、股東意見、企業實力、企業文化、員工訴求等因素綜合考慮決定計薪方法；
4.如后期出臺了具體的工資計算指導文件，則及時進行相應調整。

此外，作者認為，在國務院未有明確規定之前，該期間工資存在發放爭議的情形，可以協商解決，不宜認定為拖欠工資。

如果疫情持續性對企業產生負面影響，從企業挺過難關、優質存續的角度考慮，作為專業法律服務提供者，作者就用工成本管控等方面，為困難企業提供如下操作建議供參考。

（一）困難企業可就工資發放等問題與勞動者進行協商
企業可與勞動者協商一致對工資發放問題作出調整，采取多種方式繼續履行勞動合同，如人社部文件所建議的調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式。協商內容只要不違反法律法規的強制性規定，均為有效約定。

（二）停工停產企業，首月應正常發放工資，次月依法發放最低工資或生活費
根據《工資支付暫行規定》及人社部通知，企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。

（三）人社部意見之外，我們認為中止勞動合同、暫停發放薪資也具有可操作性
根據意思自治原則及疫情作為不可抗力因素，鑒于困難企業在一定時期將面臨收入大幅減少卻會額外支付各種成本的特殊情形，參考《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（五）（征求意見稿）》（尚未通過實施，僅反映立法趨勢）第67條“有下列情形之一的，勞動合同可以中止：（一）經雙方當事人協商一致的；……（三）勞動合同因不可抗力暫時不能履行的；……”之內容，我們認為：受疫情影響的困難企業，可通過與員工協商一致簽訂《停薪留職協議》，或適用因不可抗力致使合同暫時不能履行的情況，以勞動合同中止進行處理。勞動合同中止期間，勞動關系保留，勞動合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動報酬并停止繳納社會保險費。勞動合同中止期間不計算為勞動者在用人單位的工作年限。勞動合同中止情形消失，除已經無法履行的外，應當恢復履行。

（四）企業還可通過與勞動者協商一致或進行經濟性裁員等方式解除勞動關系、減少用工成本
如果因為疫情導致企業大幅減產或生產經營發生嚴重困難，企業還可根據《勞動合同法》第36條規定與員工協商解除勞動關系，或根據《勞動合同法》第41條規定進行經濟性裁員。無論何種情形下的勞動關系解除，我們均建議企業與員工簽訂書面的《解除勞動合同協議書》，明確勞動合同解除時間、工作交接方式及期限、經濟補償的標準和數額、支付方式和時間、其他權利義務等事項，由勞動者簽字并存檔。

當然，從經濟發展和社會穩定的大局出發，除非生產經營發生嚴重困難、瀕臨破產而迫不得已必須裁員，困難企業應盡量采取前述建議的協商降薪、發放停工停產工資或中止勞動關系等方式穩定就業。即使需要采取裁員措施，也應盡量控制裁員規模，與員工抱團取暖、共克時艱。

 
毫無疑問，疫情穩定后，我們將迎來更為艱苦的經濟、社會穩定攻堅戰，勞動就業局面將更為復雜。在此，我們誠摯地建議廣大企業，堅定發展信心，履行社會責任，重視保護員工權益，通過合理、合法的途徑，攻克因疫情防控帶來的種種困難；我們也呼吁廣大職工，充分理解并配合企業的各項安排與舉措，與企業凝心聚力，同舟共濟，共渡難關。