摘 要：在當前市場經濟大環境下，許多用工單位都有招聘難的問題，其中一個原因于在用工單位的運作過程當中，不僅有常備的、專業性高、薪酬待遇較優厚的崗位，更有一些臨時性的、專業性較低、薪酬待遇較差的崗位，因薪資待遇，發展前景等因素的考量，年輕人并不愿意從事后者工作，但這些崗位又是一個保障用工單位正常運作不可或缺的，因而導致很多用工單位將目光瞄向了一些即將達到退休年齡的或已經達到退休年齡的人群，他們不追求高薪資，這類工作又相對簡單輕松，樂于從事這些工作。但是，用工單位招聘這類人群不免面臨一定的法律風險，在用工單位與這些職工產生用工糾紛的時候，雙方的法律關系界定顯得尤為重要。筆者就相關法律規定，結合幾則案例，對用工單位聘用已達退休年齡但未享受養老保險待遇的人員之間的法律關系進行分析。
關鍵詞：法律關系認定 勞動關系 勞務關系
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案情介紹以及爭議焦點
（一）案情介紹
1. 楊遠群與貴陽京河環境資源管理有限公司勞動爭議
本案中，法院認為，原告于1961年5月7日出生，至2011年5月6日年滿50周歲達到國家法定退休年齡，但其至今仍未領取養老金，仍以自己的勞動收入作為主要生活來源，其通過向被告提供有報酬的勞動，接受被告的管理，原、被告之間的法律關系符合勞動關系的特征，應認定為勞動關系。被告辯稱其與原告之間系勞務關系的意見，不予采納。
2. 文清芝與四川嘉佳繭絲綢有限公司職工破產債權確認糾紛
本案中，文清芝雖達到法定退休年齡，但是未實際辦理退休和領取養老金，雙方仍然簽訂書面勞動合同，且嘉佳繭公司仍以現金方式向其支付社會保險費，故文清芝主張其達到法定退休年齡后仍與嘉佳繭公司存在勞動關系的意見，法院予以支持，認定原告與被告存在勞動關系。
3. 吳愛連訴肇慶市端州區中恒華茶樓有限公司尚景苑分店確認勞動關系糾紛
法院根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理”的規定，超過法定退休年齡的人員，不能再成為勞動關系的主體，其仍接受單位招用的，其與招用單位之間不再成立勞動關系，而是成立勞務關系。
另外，原告在2016年6月29日入職被告處工作時已年滿51周歲，已超過法定退休年齡。原告不再具備勞動者的主體資格,雙方形成的用工關系應按勞務關系處理，故原告主張確認其與被告之間存在勞動關系，缺乏法律依據，法院不予支持，駁回了原告的訴訟請求。
（二）爭議焦點歸納
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爭議焦點的法理分析
（一）法律關系界定的差異化及原因
綜合各地法院的裁判理由來看，其存在差異的原因主要系《勞動合同法》與《勞動合同法實施條例》的規定不一致而導致，《勞動合同法》第四十四條“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止”，而《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”廣東省肇慶市端州區人民法院在（2019）粵1202民初2057號案件當中，依據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條，認為勞動者達到法定退休年齡，勞動合同就已經即告終止，勞動者與用人單位之間就不再是勞動關系，而應當以勞務關系來進行處理。而四川省南部縣人民法院在(2020)川1321民初3467號案件、貴陽市花溪區人民法院在（2019）黔0111民初10702號案件中，則根據《勞動合同法》第四十四條，結合《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理”認為，雖然勞動者已經達到法定退休年齡，但未開始享受養老保險待遇，用人單位與勞動者之間仍應當認定為勞動關系。
（二）如何界定法律關系
可以看出，各地法院在認定用人單位與該類員工究竟是勞動關系還是勞務關系，因法律規定上的差異導致了各地法院在司法實踐中存在著不同的理解，故而有不同的做法，橫向比較各個法院的裁判理由，認為應當界定為勞動關系的法院理由大體可概括為：現行法律規定的“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”是權利性的規范，即賦予了用工單位和員工終止勞動合同的權利，法律并沒有規定勞動關系中的勞動者一方年齡不得高于法定退休年齡。因此，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關系中的勞動者。而認為應當界定為勞務關系的法院理由是：如確立為勞動關系，因達到退休年齡的人員無法繳納“五險一金”，會加重用人單位責任，容易激化社會矛盾，并且對已達退休年齡后參加務工的情形，可通過《民法典》關于合同的一般民事法律進行規范和保護。有利于實現用工雙方利益平衡。可以看出，各地法院考量因素不同，但均有其合理之處，鑒于目前并未有相應的司法解釋或全國性的法規對雇傭達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇或領取退休金的員工的用工性質予以明確，故在相應的法律法規出臺前，應了解和掌握各地法院對該問題的裁判口徑，才能在實務當中恰當的把握相關案件的法律服務方案。筆者認為，究竟是認定為勞動關系還是勞務關系，還是應當結合實際情況來分析，對于已經達到退休年齡但是未享受養老保險待遇的人群大致可以分為兩種類型：1、返聘人員已達到退休年齡，但因為繳費累計未滿15年而無法享受基本養老保險待遇；2、用工單位未與達到退休年齡的員工解除勞動合同，繼續用工。
對于第一種類型，根據《廣東省高院、勞裁委關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第11條的說明：“用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。”以及 《上海市高級人民法院勞動爭議案件審理要件指南(一)》第八條的說明：“對于已達到法定退休年齡，且用人單位與其已解除勞動關系，但因勞動者社會保險費繳費年限不夠，不能享受養老保險待遇的，勞動者只要依照《社會保險法》有關規定補繳社保費后即可享受養老保險待遇，其再就業與用工單位發生爭議的，按勞務關系處理。”這兩個地區都是用工大省/市，用工數量多，糾紛集中，比較有借鑒意義，筆者也贊同這些地區的做法，其合理性在于：已達退休年齡的務工人員所從事的崗位大多具有臨時性、非專業性、流動性大的特點，如一些衛生后勤部門，安保巡查部門等等，這些崗位可能在薪酬待遇上沒有那么高，而年輕人面對社會競爭壓力和未來發展前景的考量下，又不愿意從事這些工作，但這些崗位又是一個用工單位必不可少的，用工單位面臨用工荒不得已就會去聘用已經達到退休年齡的人員從事這方面的工作，而這些人員也樂于去從事這種能夠帶來一定薪酬但是工作強度又不高的工作，這是一個雙向選擇的結果，如果將雙方的關系界定為勞動關系，這類人員根據法律規定又無法繳納“五險一金”等，一旦發生用工糾紛，用工單位將承擔更大的責任，在聘用這類人員時就會有更多的顧慮。此外，即使從保護勞動者弱勢群體的角度來考量，雖然認定為勞務關系不能適用《勞動法》的相關規定，但《民法典》等法律關于合同的一般性規定同樣能夠保護勞動者的利益，實現雙方利益的平衡。
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總 結
因法律規定存在一定的差異，各地法院在認定用人單位聘用已達退休年齡但未享受養老保險待遇人員法律關系時存在不同的做法，實務當中應當參考各地過往判例以及各省出臺的規定來進行判斷并在雇傭相關人員時作好法律風險防范，以避免不要的糾紛。
(作者：汪嘉珅）