高質量發展已經成為中國特色現代化的主旋律，如何對標國際律所同行，實現律所有序高質量的發展，是擺在律所管理者面前的重要課題。

為聚賢匯智、共謀發展大計，6月2日下午，中豪舉辦了首期“律所高質量發展系列沙龍”。本次沙龍以“律所人才戰略與律師薪酬待遇”為主題，特別邀請了天同合伙人王曉雨、中倫合伙人吳林濤作為嘉賓，與合伙人肖東一起，圍繞公司制律所如何設計人才選拔標準，構建培養體系以及薪酬考核機制等話題進行了廣泛和深入的交流。來自全國各地的40多名律師及律所管理者參與了現場溝通。

 人才選拔 ：雙向奔赴

人才如同種子，種子好壞直接影響企業的“長勢”。關于如何選對“種子”，王律師首先分享了看法，提出了律所的“三步走”戰略模型：第一步，確立自身的愿景、目標與價值觀；第二步，根據價值觀挑選志同道合的人，共同制定發展目標與長遠規劃；第三步，用選到的人去實現具體的創收目標。“因此，除了學歷、畢業院校等硬性條件外，更應看重藏在冰山下面的東西，即價值觀是否與律所的定位相符。對于一家走精品化路線的律所而言，我們看重專注的品質，必須要有十年如一日打磨的決心。”

吳律師對“三步走”戰略模型深表認可。他認為，人才選拔是一場雙向奔赴，律所實際尋找的是事業伙伴。“公司制律所常以專業化團隊協同為支點辦案，‘人和’顯得尤其重要，因此成員對律所價值觀的認可必須包含在招聘標準中。”他強調，“眾所周知，頂尖律所偏好高學歷與名校畢業生，與此同時，我們還看重進取精神，要求律師在專業性上不斷進取。”

肖律師談到，中豪定位成為國際一流的綜合性律所，因此在選人方面一直堅守嚴格的標準。“國內學歷要在碩士研究生以上，并且本科和研究生學歷均以‘五院四系’等一檔院系為門檻，國外院校要求是排名靠前的名校生。與此同時，必須要認同公司制的發展理念，具有開闊的視野。”隨后，他分享了中豪的“千里馬實習生計劃”，通過廣泛招募實習生，提前介入對人才的考察衡量，還可以通過積極舉辦宣講會和開放日等公共活動傳播理念與文化，經長期交流，將價值觀植入到目標群體，從而為實現“雙向奔赴”奠定基礎。

 人才培養 ：減負賦能

“招聘標準很難考核到內在的東西，更費力氣的地方其實在于磨合。”王律師一語道出了人才培養的難處。他隨即用“入行就要重讀八年本科”比喻了公司制律所精雕細琢的培訓機制，提到律所從初級、中級、資深三個層次配備了相應的系統化課程，通過手把手式的教學，讓律師做到足夠專業與出色。“在初級階段要面臨的是‘掃地僧’式的培訓，法律文書最高修改記錄可達40稿，案例匯報需有3分鐘、30分鐘、3小時三個版本。在合伙人階段，可從業務、市場、管理等領域找準方向進行培養。”

吳律師談到，在成長的路途上，要讓人才雖覺辛苦但不乏味。他總結到，采用有據可查的授薪方式、公開透明的晉升系統，消除年輕律師的后顧之憂，為他們減負；構建全國化的培訓網絡，并實行分年級的縱向培訓與分業務部門的橫向培訓相結合，讓律師迅速融入到大家庭，為他們賦能。他感嘆道：“人才培養是一個試錯的過程，最終你會找到那些可以攜手的人。”

肖律師充分肯定了為人才賦能的理念，隨即談到了中豪的“減負賦能”戰略：規則治理上，制定了一套完整的制度和一系列律師標準化工作指引，力求用規則引導做人，用業務指引讓做事標準化、流程化，讓新人進入律所后的執業行為有章可依、有跡可循。硬件上，斥巨資打造了6000平方米的辦公場所，從裝修設計、用材到智能辦公設備，都致力于為員工提供國際一流的辦公環境。接著，他分享了中豪的人才培養理念：“要堅持慢即是快的原則。律師入行前期，我們對他不計回報地持續投資，從細節、技術、思維到戰略才能，搭建了囊括專業部門、律所、外派的多層次培訓平臺，確保人才綜合成長與發展。”此外，他提到，細致的人文關懷、溫馨的多元福利容易被管理者忽視，但恰恰是中豪在人才培養中的成功因素。

 人才考核 ：多維評價

薪酬與考核機制引起了在場嘉賓熱議。王律師首先分享到，把新人律師當作學生，實行100%授薪制，教什么考什么；把授薪合伙人當作業務開拓者，實行年薪制，根據業績創收考核；把權益合伙人當作老師，看其對其他合伙人的幫助程度與為律所建設所做的貢獻。“總而言之，角色定位不同，薪酬發放方式與績效考評標準就不同。”

吳律師提到，對于律師級別，采取月薪+年終獎、基礎工資+激勵的薪酬模式；對于合伙人級別，則以創收與貢獻為主要導向，以激勵合伙人挺身于一線。“但同時要兼顧效益與公平，公司制的分配方式、決策機制在平衡所內的收入方面，起到了很大作用。”

肖律師全面講解了中豪的薪酬體系。對于律師而言，每年平均15個月以上年薪，以一個雙一本的國內碩士為例，第一年最低稅前年薪在10萬元以上（東部遞增30%以上），不同年級的律師逐年遞增10%至30%，讓青年律師有穩重的收入及預期。如有案源開拓，則額外有最高30%的案源獎勵及辦案補助；除此之外，另有10%的差旅費。合伙人在此基礎上，無需自行承擔任何辦公（含租金）和助手（團隊律師和助理）成本，年終根據綜合貢獻點數分紅。“公司化管理模式下的薪酬制度為人才成長提供了優渥保障。”他還表示，考核從縱向看是一個動態過程。律師入行后經歷1至7年級的成長與歷練，隨著資歷增長，第8至10年期間會逐步進入到一個與合伙人業績完成水平掛鉤、與公共活動貢獻相關，并參考團隊合伙人意見的多維度評價體系。

互動環節，現場多名同行從不同角度對公司化管理模式提出了疑問。什么規模的律所適用于公司制？公司制律所中，合伙人的股份如何傳承？績效考核標準如何保證公平？與談嘉賓對以上問題作了詳細解答，沙龍在熱烈的互動中結束。與會同行們不僅從三位大咖的精彩分享中領略到公司制律所人才戰略的智慧與魅力，也從公司化管理模式中受到了實現律所高質量發展的啟發。

本次活動是“律所高質量發展系列沙龍”第一期，是凝聚行業精英開展的一場高質量對話，也是新時代背景下律所共求行業發展之道的一次思想碰撞盛會。中豪將以此為契機，深化與同行的溝通交流，聚集更多優質資源，圍繞律所有序管理、案件質量管控、知識管理、律所文化建設等更多話題，進一步探索律師行業高質量發展的路徑，全面推進行業服務經濟社會高質量發展。