摘要：因疫情影響，近幾年國內經濟大環境受到嚴重影響，各行各業均受到不小的沖擊。面臨當下艱難的就業環境，對破產程序中員工問題的處理，管理人應當慎重嚴謹，在法律框架內盡可能處理好企業與員工間的債權債務關系，盡量避免管理人與員工之間的矛盾沖突。在辦理破產案件過程中，不同類型的企業管理人往往會遇到不同類型到的職工問題，有些可能是法律有明確規定的，有些可能是法律法規等相關文件都沒有明確規定的。在辦理破產案件過程中，因大部分員工可能對企業破產程序、勞動者權益等相關法律知識了解比較欠缺，這需要管理人積極并耐心的向員工做好溝通解釋工作，避免員工提起訴訟占用司法資源，也不利于區域營商環境的建設。本文主要分享自身辦理破產案件處理員工問題中比較關注的一些問題，供大家共同探討學習。

關鍵詞：職工債權  經濟補償金  勞動合同終止  工資標準

因此，中介機構在接受法院指定擔任破產企業管理人后，要盡快對企業人員進行梳理，除破產程序中需要繼續留用的人員外，對其他人員應盡快與員工進行溝通協商解除勞動合同。在此環節與員工解除勞動合同，若企業進入破產重整程序則主要依據《勞動合同法》第41第1款規定，若企業進入破產清算程序則主要依據《勞動合同法》第41條第2款或第4款規定。此外，管理人在解除勞動合同過程中還應當注意保障全體員工、工會及勞動行政部門的知情權，管理人在程序上一定要合法合規。

（二）勞動者已達退休年齡的應認定其與企業為勞務關系

《最高人民法院民一庭關于達到或者超過法定退休年齡的勞動者(含農民工)與用人單位之間勞動關系終止的確定標準問題的答復》（[2015]民一他字第6號）指出，達到或者超過法定退休年齡的勞動者(含農民工)與用人單位之間勞動合同關系的終止，應當以勞動者是否享受養老保險待遇或者領取退休金為標準。鑒于最高院之前有過前述文件，實務中關于①勞動者已達退休年齡勞動合同終止②勞動者已達退休年齡且開始依法享受基本養老保險待遇的勞動合同終止一直存在爭議。《勞動合同法》第14條第2款規定勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的勞動合同終止，《勞動合同法實施條例》第21條規定勞動者達到法定退休年齡的勞動合同終止。根據前述規定，本人認為如果勞動者滿足達到退休年齡或開始依法享受基本養老保險待遇條件之一勞動合同就應當終止。達到退休年齡的人不管其是否依法開始享受養老保險待遇，其已不再是勞動合同簽訂的適格主體，對于開始依法享受基本養老保險待遇的勞動者并不一定已經達到退休年齡，比如某些特殊工種可以申請提前退休的，其享受基本養老保險待遇時其年齡可能并未達到法定的退休年齡。目前，重慶這邊觀點也比較明確，即勞動者達到退休年齡勞動合同終止，是否享受基本養老保險待遇并非法院裁判時考量因素。

因此，管理人在處理員工問題時應當準確把握勞動關系與勞務關系的認定，經濟補償金作為職工債權其清償順位優先于稅款債權及普通債權等，如果把握不好也可能會損害其他債權人利益。對于程序中要繼續留用已達法定退休年齡的人員，如前期簽訂的勞動合同，管理人應當及時予以調整建立勞務關系，對基本養老保險累計繳費不足15年，需要公司繼續為其參保的，應及時與員工進行溝通協商，費用應當由該人員自行承擔或參保作為一種福利報酬適當調整勞務報酬發放數額。

（三）債務人被依法宣告應及時通知員工終止勞動合同

根據《勞動合同法》第44條第4款之規定，用人單位被依法宣告破產的勞動合同終止。盡管法律對勞動合同終止作出了明確規定，但實務中對于勞動者報酬的計算并不能以法院作出生效裁定的時間作為勞動者報酬計算的最終節點，應當以管理人收到法院宣告破產的裁定并將終止勞動合同通知事項送達到員工時為勞動報酬的計算終點。員工作為非法律專業人士，對破產程序的了解很薄弱，如果嚴格按照法律規定一刀切可能會造成一些不必要的矛盾，對員工也不公平。對于后續可能需要個別人員繼續配合管理人開展后續工作的，可以與之簽訂勞務協議或通過兼職的形式配合管理人，這樣也可以降低后續費用支出。

   2     欠付工資的處理

管理人在辦理破產案件過程中，對于人員欠薪應當根據不同區間不同時點對欠薪的性質予以區分。按照清償順位破產費用先于共益債務，共益債務先于職工債權。債務人繼續生產經營一般基于繼續經營的行為可以創造收益增加債務人可分配的財產（或利于債務人財產價值的維系和最終變現），其本質為全體債權人利益出發；而管理人聘用必要工作人員僅單純的為程序服務，如果這部分費用不能得到最優先保護，管理人想留用必要的人員下來配合開展相關工作估計就很難實現。

（二）涉及董監高欠薪的問題的處理

1.董監高身份的認定

根據《企業破產法》第113條第3款及最高院的相關規定，破產企業的董事、監事和高級管理人員的工資按照該企業職工的平均工資計算。案件辦理過程中對董事、監事的認定主要以工商登記為準，比較容易確認，案件辦理過程中也基本上不會發生爭議。但對于高管人員的認定，根據《公司法》相關規定主要是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。這里就需要核實公司章程具體的規定，辦理破產案件過程中就發現有公司章程除明確總工程師、審計師/設計師等具體崗位，也會有諸如“其他高級職員”的泛指。故管理人在認定章程所泛指的高管人員身份時，應當結合員工的工作崗位、薪酬以及是否屬于管理崗位，其工作內容是否涉及公司整體利益等因素予以綜合考量。

2.董監高工資的確定

企業進入破產程序后，董監高的工資應當按照企業職工平均工資計算，那么該企業職工平均工資如何確定，常用的方式有三種：第一種按照終止勞動合同時當月在冊員工應付工資的平均數，這種方式簡單粗暴，但不太能準確反映企業員工平均工資的真實水平；第二種按照終止勞動合同時在冊員工前12個月的平均工資，這種方法相對復雜一點，但能夠更加貼近企業員工平均工資真實水平，計算員工經濟補償金時本就需要計算每個員工前12個月平均工資，所以整體上衡量工作量也沒有增加太多；第三種就是通過審計機構來確定，辦理案件過程中我們也許會遇到那種特別較真的董監高人員，此時我們可以在與審計機構溝通審計報告時請審計機構對企業終止勞動合同前12個月企業平均工資進行一個審計并將審計結果在報告中進行披露，這樣對董監高也更有說服力。

3.高出平均工資的部分建議不予確認

高出平均工資部分如何處理，目前實務中主要有兩種處理方式：一種是作為普通債權確認，一種是直接不予確認。《企業破產法》規定在企業破產后董監高人員工資按照該企業職工的平均工資計算，但未就超出部分如何處理作出相應的規定。

最高人民法院關于適用《企業破產法》若干問題的規定(二)中規定債務人的董監高人員在普遍拖欠職工工資情況下獲取的工資性收入，管理人要求董監高人員返還后，按照該企業職工平均工資計算的部分作為拖欠職工工資清償，也即職工債權；高出該企業職工平均工資的部分，可以作為普通破產債權清償。該規定主要強調董監高返還已獲取的工資后如何處理，并不能得出董監高尚未發放的欠薪高出該企業職工平均工資部分作為普通債權的結論。故從風險規避角度出發，建議管理人對高出該企業職工平均工資部分不予確認，假使董監高最后提起債權異議之訴并得到法院支持，管理人再行確認程序上也不會有太大問題。

   3     社會保險費用的處理

依法為員工購買繳納社會保險是每一個公司應盡的義務，一般企業正常生產經營情況下都會為員工參加社會保險并及時繳費，如果不及時繳納相關費用，就可能導致員工不能享受相關權益并最終使得公司承擔各種損失賠償。如員工就醫不能報銷的部分公司要承擔賠償，萬一發生工傷事故公司將按照工傷賠償承擔大額費用，如果員工以此解除勞動合同還需支付經濟補償金，因沒有繳納失業保險領不到失業金還會繼續向公司主張損失。

A企業2022年進入破產重整程序，但其公司員工從2018年初開始就未再為員工繳納社會保險費用，管理人進場時公司已欠繳員工社會保險費用四百多萬。進入程序后，該部分費用由稅務機關進行了債權申報并作為社保債權確認。在重整期間，因資金問題企業繼續欠繳社會保險費用，一直到法院裁定宣告企業破產均未繳納社會保險費用。法院宣破后，勞動合同依法終止，因前期未能繳納社會保險費用導致員工無法申請領取失業保險金。管理人了解到重慶區域政策，即失業金領取并不要求員工足額繳社會保險費用，只要依法購買失業保險并滿足相應條件就可以領取。鑒于失業保險的繳納金額不高，為了維護員工的穩定，同時也為了避免因勞動者無法領取失業金而主張賠償降低后續債權的清償比例，管理人從企業僅有的少量資金中對員工失業保險金進行了繳納。

A企業破產案件中部分已達退休人員因企業未足額繳納社會保險費用導致無法辦理退休手續，管理人在本案的處理方式建議員工自行墊付相關費用，憑社會保險費用繳納憑證再向管理人進行登記確認債權。員工墊付的社保費用非職工債權，且根據企業進入破產程序前后應做分段處理：對破產受理之前的部分應當確認為社保債權，其原理就是前期稅務局已代為申報社保債權，其員工繳納后相應的社保債權減少了，而員工變相承接了稅務機關的社保債權；對破產受理后的部分按照《企業破產法》第42條第4款規定應當作為共益債務處理。

目前，企業欠繳的稅費和社會保險費用均由稅務機關一同申報，簡稱稅收債權。根據《企業破產法》113條第2款規定，職工債權清償完畢后即清償稅收債權。但如果稅收債權不能全額清償的情況下，社會保險費用和稅款的清償是等比例還是有先后，目前法律并無明確規定。從文字順序來看，雖然社會保險費用和稅款均在同一條款但社會保險費用出現在前稅款在后，參照破產費用和共益債務的排序及處理，當稅收債權不能全額清償時建議優先清償社會保險費用。這樣處理有利于維護社會穩定，希望后續有相關文件對該清償順位作進一步明確，也便于破產程序中管理人參照執行。

   4     經濟補償金測算

根據《勞動合同法》相關規定，勞動者經濟補償金根據其在單位工作年限每滿一年支付1個月工資標準作為經濟補償，6個月以上不滿1年的按1年計算，不滿6個月的支付半個月工資。在計算經濟補償金時可能需要大家重點關注如下幾個方面：

（一）涉及工資的“兩高”限制

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。即是對于工資較高的員工，有3倍的限制，同時如果該員工工齡較長且超過12年了，那么該員工的經濟補償金等于3*地區上年度月平均工資*12。如果員工屬于董監高范疇，則需要按照《企業破產法》113條第5款規定按照破產企業職工平均工資計算，此時，補償就沒有12年的限制。目前，地區上年度月平均工資官方沒有明確的文件規定，每個地方參考標準有差別，統計路徑私營、非私營、社保繳費基數都有，有些法院也會根據企業本身性質來決定。重慶地區計算經濟補償金的標準主流裁判觀點還是按城鎮非私營企業職工平均工資標準計算。

（二）前12個月平均工資標準

企業宣告破產勞動合同終止后員工經濟補償金的計算基數，也即合同終止前12個月的平均工資，到底是以員工正常工作狀態下12個月平均工資或是以勞動合同終止時倒推12個月的工資總收入算平均數，實務中還是存在一定爭議。勞部發〔1994〕481號《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第11條規定經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。目前，雖然該文件于2017年11月24日《人力資源社會保障部關于第五批宣布失效和廢止文件的通知》宣布廢止，但很多法院裁判依然支持前12個月平均工資應當是正常工作狀態下的工資標準。

首先，《勞動合同法》第47條第3款規定的“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”，該規定并未強調12個月平均工資應當是正常工作狀態下的工作標準。其次，《勞動合同法實施條例》第27條規勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算，已對勞動者進行了適度保護。最后，經濟補償金更多考量的是員工為企業作出貢獻給予的一定補償，如果某個員工在合同終止前12個月有大部分時間都沒有上班，卻確要求按照正常工作狀態下工資標準執行，那對于其他正常上班的員工顯然是不公平的。如果職工債權不能全額清償，那該名員工等于變向侵占了其他職工的利益。故對于前12個月平均工資標準，法律沒有明確規定按照正常狀態下工資標準計算，建議按照合同終止前12個月工資總額平均數計算，如果低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。

（三）經濟補償金在破產受理前后的定性

《企業破產法》第48條第2規定破產受理時企業欠付職工的工資、應當劃入職工個人賬戶的養老和醫療費用以及經濟補償金作為職工債權公示確認。對于破產受理后的勞動報酬和社會保險費用《企業破產法》第42條第4款規定作為共益債處理，但對于破產受理后的經濟補償金如何處理并未做明確規定。一般在債權清償階段如果職工債權能夠全額清償，那經濟補償金的性質為共益債務或是職工債權都不會影響公平受償，但如果職工債權不能全額受償那對于經濟補償金在破產受理后的部分認定職工債權還是共益債務可能就需要慎重處理。

有觀點認為經濟補償金作為補償性款項，不應該優先于勞動者欠付的工資先行清償。個人認為經濟補償金的權利行使，主要還是依托于勞動合同的履行，對于破產受理后的勞動報酬、社會保險費用已作為共益債務，對于經濟補償金納入共益債務更具有合理性。經濟補償金根據破產受理時間采取分段計算，其勞動者工齡拉通計算并按照破產受理前后勞動者工作月數占比來分攤總額中職工債權和共益債務比例最為合理。也有管理人從破產受理時分兩段各自起算，這樣處理有個弊端就是部分勞動者可能會出現最終獲得的經濟補償金標準大于其在該企業實際工作年限總和應得的補償，與法律規定有一定沖突，也有失公平。

   5     結  語

（作者：王余軍）